DESCRIPTION DU MÉTIER VISÉ PAR LA CERTIFICATION

Le Responsable du Pôle Social et de la Paie est chargé de :

• Gérer l’ensemble du cycle de vie des salariés : de l’embauche au départ, en passant par les évolutions de carrière, les absences, les congés, etc.
• Assurer la conformité juridique et sociale : en appliquant les règles du Code du travail, les conventions collectives et les accords d’entreprise.
• Gérer la paie : en calculant les salaires, en établissant les bulletins de paie et en déclarant les cotisations sociales.
• Assurer l’administration du personnel : en tenant à jour les dossiers du personnel, en éditant les attestations et les certificats de travail.

Pour exercer ce métier, il est essentiel de posséder les compétences suivantes :

• Maîtrise du droit du travail et de la législation sociale
• Connaissance des outils informatiques de gestion des ressources humaines (SIRH)
• Sens de l’organisation et de la rigueur
• Qualités relationnelles et de communication
• Esprit d’analyse et de synthèse
• Adaptabilité et capacité à travailler en équipe

Le Responsable du Pôle Social et de la Paie est un véritable chef d’orchestre des missions sociales des entreprises. Il joue un rôle essentiel dans la performance de l’entreprise et dans la satisfaction de l’employeur.

Cette certification  est accessible aux personnes titulaires d’un diplôme ou d’une certification de niveau 5 minimum (Bac+2 ou équivalent).

Profil type : Titulaire d’un BTS Comptabilité Gestion (CG), d’un BTS Gestion de la Petite Moyenne Entreprise (GPME), Titre professionnel Gestionnaire de Paie,  DCG, Licence AES, Licence Comptable, Licence RH, Licence Gestion…

Précision : Ce diplôme permet notamment une spécialisation dans le domaine de la paie et du social.

BLOC DE COMPÉTENCES N°1 : Réaliser les missions administratives de gestion du personnel d’une entreprise (100 heures)

REFERENTIEL D’ACTIVITES

décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés

REFERENTIEL DE COMPETENCES

identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d’activités

REFERENTIEL D’EVALUATION

définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis

MODALITÉS D’ÉVALUATION

CRITÈRES D’ÉVALUATION

ACTIVITÉ 1

Réalisation des opérations administratives liées à l’embauche de personnel au sein de l’entreprise

Compétence 1 :

Récolter les informations nécessaires auprès du service RH afin d’obtenir l’ensemble des informations concernant les nouveaux embauchés en respectant l’utilisation des données en conformité avec la RGPD via un SIRH.

Étude de cas sur des situations administratives du personnel à réaliser 

(Compétences 1 à 6)

Individuellement, pendant 4 heures, le candidat traite plusieurs situations administratives du personnel.

• L’ensemble des informations à collecter sont identifiées précisément auprès du service RH pour chaque nouveau salarié en adéquation avec les besoins du processus d’intégration et les obligations légales.
• Le SIRH est correctement utilisé dans la récolte des informations nécessaires, en respectant les procédures internes et les règles de confidentialité définies par l’entreprise.
• La conformité des informations collectées avec le RGPD est vérifiée, en particulier en ce qui concerne le consentement du salarié, la durée de conservation des données et les droits de l’individu.

Compétence 2 :

Élaborer les contrats de travail en conformité avec la législation sociale et les accords d’entreprise afin de définir les conditions d’exercice et les droits et devoirs de chacune des parties en se référant aux documents législatifs et réglementaires applicables (code du travail, convention collective) et en utilisant des logiciels professionnels de gestion RH et des compléments utilisant l’intelligence artificielle.

• Les dispositions légales et réglementaires (Code du travail, conventions collectives) applicables sont correctement reprises dans le contrat de travail
• Les clauses spécifiques à l’accord d’entreprise sont correctement intégrées dans le contrat de travail.
• Le contrat de travail élaboré est complet et précis, incluant tous les éléments obligatoires (identité des parties, nature du contrat, durée, rémunération, durée du travail, etc.).
• Les droits et obligations de l’employeur et du salariés sont clairement définis, en s’appuyant sur une formulation juridique rigoureuse.
• Le contrat de travail est personnalisé en fonction des spécificités du poste à pourvoir (missions, responsabilités, horaires, etc.) et du profil du candidat (expérience, qualifications) et intègre les clauses spécifiques liées à la situation individuelle du salarié (ancienneté, avantages acquis, etc.).
• Les logiciels professionnels de gestion RH et les compléments d’intelligence artificielle sont utilisés efficacement pour générer et personnaliser les contrats de travail et assurer la conformité et la cohérence des informations contenues dans les contrats.

Compétence 3 :

Réaliser les démarches déclaratives à l’embauche de personnel afin d’assurer la sécurité juridique de la relation de travail et garantir le respect des droits et obligations de chacune des parties en effectuant les démarches auprès des organismes concernés (mutuelle, sécurité sociale, prévoyance, médecine du travail…)

• L’ensemble des déclarations obligatoires à l’embauche établies (DPAE, affiliation aux organismes sociaux, etc.) sont effectuées dans les délais légaux et avec une exactitude complète.
• Les régimes sociaux et complémentaires choisis et appliqués sont adaptés au profil de chaque salarié et à la convention collective applicable.
• La cohérence des informations transmises aux différents organismes est vérifiée voire corrigée si présence d’éventuelles erreurs avant envoi.
• Les documents produits (contrat de travail, bulletins de paie) sont en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.
• Les sollicitations des organismes sociaux sont traitées dans les délais impartis et les informations requises transmises

ACTIVITÉ 2 :

Gestion des dossiers du personnels tout au long et jusqu’à la fin du contrat de travail

Compétence 4 :

Assurer le suivi administratif des mutations, des promotions et des suspensions / cessations de contrat afin de maintenir à jour les données individuelles des salariés sur les caractéristiques propres à leur contrat et en utilisant un logiciel de gestion RH dans le respect de la RGPD.

• L’ensemble des procédures administratives liées aux mutations, promotions, suspensions et cessations de contrat (rédaction des avenants, notifications, déclarations aux organismes sociaux, etc.) sont mises en œuvre de façon conforme et rigoureuse.
• Les délais légaux imposés par la législation sociale pour chaque type d’opération administrative sont respectés (par exemple, déclaration d’embauche, solde de tout compte).
• Les fonctionnalités du logiciel RH sont correctement utilisées pour mettre à jour les données individuelles des salariés (contrat, rémunération, avantages sociaux, etc.) et générer les documents nécessaires.
• La confidentialité et la sécurité des données personnelles des salariés est garantie en appliquant les principes du RGPD tout au long du processus (accès restreint, information des salariés, conservation des données).
• Les documents produits (avenants, attestations, etc.) sont clairs, précis, exempts d’erreurs et conformes aux modèles types de l’entreprise.
• Les anomalies éventuelles (erreurs de saisie, incohérences de données) sont identifiées et traitées de manière rapide et efficace.

Compétence 5 :

Préparer les éléments d’une rupture de contrat de travail afin d’assurer le respect de l’application des droits des parties concernées selon la nature du contrat, les causes de sa rupture et dans le respect de la réglementation en vigueur et en utilisant des compléments d’intelligence artificielle pour la création de documents types.

• Tous les éléments à prendre en compte pour la rupture du contrat de travail (préavis, indemnités, certificat de travail, solde de tout compte, etc.) sont correctement identifiés en fonction de la nature du contrat, des causes de la rupture et de la convention collective applicable.
• Les documents de rupture (lettre de licenciement, de démission, etc.) établis sont conformes à la réglementation en vigueur, clairs et complets, en utilisant des outils d’intelligence artificielle pour gagner en efficacité et en précision.
• Les indemnités dues au salarié en cas de rupture du contrat (indemnité de licenciement, indemnités de congés payés, etc.) sont calculées avec exactitude en se basant sur la législation en vigueur et les éléments contractuels.
• Les documents relatifs à la rupture du contrat de travail sont archivés conformément à la réglementation en vigueur et les met à disposition de l’employeur ou des organismes compétents si nécessaire.
• Les outils d’intelligence artificielle sont correctement utilisés pour générer des modèles de documents types (lettres, attestations, etc.) personnalisables et adaptables à chaque situation, tout en vérifiant systématiquement la conformité de ces documents avec la législation.

Compétence 6 : 

Réaliser des tableaux de bord RH afin suivre les indicateurs liés à la gestion du personnel en utilisant un outil SIRH et en réalisant des extractions afin d’analyser les données liées aux modifications 

• L’outil SIRH utilisé permet l’extraction de données pertinentes liées aux modifications contractuelles du personnel (embauche, modifications de contrat, fins de contrat).
• Les tableaux de bord conçus sont clairs et pertinents permettant de suivre les indicateurs clés de la gestion du personnel (turnover, ancienneté, catégories socioprofessionnelles, etc.).
• L’analyse les données extraites permet l’identification des tendances et des éventuelles anomalies dans les données liées aux embauches.
• Les recommandations formulées à la direction des ressources humaines sont pertinentes et basées sur les résultats de ses analyses.

BLOC DE COMPÉTENCES N°2 : Administrer le traitement de la paie et les déclarations sociales associées (120 heures)

REFERENTIEL D’ACTIVITES

décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés

REFERENTIEL DE COMPETENCES

identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d’activités

REFERENTIEL D’EVALUATION

définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis

MODALITÉS D’ÉVALUATION

CRITÈRES D’ÉVALUATION

ACTIVITÉ 1

Traitement de la paie des salariés de l’entreprise

Compétence 1 :

Collecter les éléments variables de paie (heures supplémentaires, primes, indemnités, solde tout compte) afin de préparer le calcul des rémunérations et autres indemnités en utilisant les données récoltées dans le SIRH et reprenant le récapitulatif des heures effectuées, absences et maladies.

Étude de cas sur le traitement de la paie sur des situations salariés puis déclarations sociales effectuées

(Compétences 1 à 5)

Individuellement, pendant une heure, sur la base d’une liste d’actions à effectuer sur un logiciel de paie, le candidat réalise les actions.

Puis pendant 30 minutes, le jury demande au candidat d’effectuer des modifications de saisie en direct.

• L’intégralité des éléments variables de paie (heures supplémentaires, primes, indemnités, solde tout compte) est collectée avec exactitude en se basant sur les données du SIRH. 
• Les données récoltées sont pertinentes en fonction des règles conventionnelles et légales applicables.
• Les fonctionnalités du SIRH sont correctement utilisées pour identifier et extraire les éléments variables de paie.
• Les données sont organisées de manière à faciliter leur traitement ultérieur dans le logiciel de paie.

Compétence 2 :

Vérifier les éléments récoltés afin d’éviter des écarts ou des erreurs lors des déclarations aux organismes en s’assurant de la cohérence des éléments transmis avec la situation réelle des activités du salariés et de l’entreprise via le SIRH.

• Les anomalies et les incohérences dans les données saisies au sein du SIRH sont vérifiées systématiquement par rapport aux éléments contractuels et aux événements de paie (absences, primes)
• Un contrôle croisé des données saisies dans le SIRH est effectué avec les documents justificatifs (bulletins de paie précédents, attestations, etc.) et corrige les éventuelles erreurs.
• Les anomalies éventuelles dans les données collectées (erreurs de saisie, incohérences) sont identifiées et corrigées.
• Des améliorations aux processus de contrôle et de saisie des données sont effectuées afin d’optimiser la qualité des déclarations sociales.

Compétence 3 :

Établir la paie à destination des salariés de l’entreprise afin de permettre le versement des salaires les déclarations associées en utilisant les éléments variables récoltés et les éléments fixes attachés aux contrats de travail des salariés en utilisant un logiciel de paie et en coordination avec la comptabilité de l’entreprise.

• L’intégralité du processus de calcul de la paie est maîtrisé, depuis la saisie des éléments variables (heures supplémentaires, absences, primes, etc.) jusqu’au calcul des cotisations sociales et des retenues à la source.
• Les règles de calcul de la paie sont appliquées correctement en fonction des différents statuts et régimes sociaux des salariés (salariés cadres, non-cadres, apprentis, etc.). 
• Les règles conventionnelles et légales relatives au calcul des heures supplémentaires, des primes, solde tout compte et des indemnités sont correctement appliquées.
• Les données saisies par le candidat dans le SIRH concernant les éléments variables de paie sont conformes aux informations fournies dans les documents sources (bulletins de temps, contrats de travail, etc.) et sans erreur de saisie.
• Les bulletins de paie individuels générés sont conformes aux éléments contractuels de chaque salarié et aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
• La cohérence entre les données de paie et les données comptables de l’entreprise est vérifiée et assurée.
• Les fonctionnalités du logiciel SIRH dédiées au traitement de la paie sont utilisés de façon fluide et efficace.

ACTIVITÉ 2

Déclarations sociales et relation avec les organismes

Compétence 4 :

Réaliser les déclarations sociales (DSN) afin de respecter les obligations légales et réglementaires en matière de paie en utilisant les informations issues de la paie établie et en les transmettant sur les plateformes des organismes dédiées.

• Les DSN établies sont complètes et précises, incluant l’ensemble des éléments obligatoires (salariés, rémunérations, cotisations, événements sociaux) et respectant les formats et normes définis.
• Les erreurs éventuelles dans les données de paie sont corrigées avant la génération de la DSN, garantissant ainsi la fiabilité des informations transmises.
• Les évènements sociaux (arrêts de travail, congés, embauches, démissions) sont correctement intégrés dans la DSN, assurant une mise à jour régulière de la situation de chaque salarié.
• Les dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de déclarations sociales, sont appliquées notamment en ce qui concerne les délais de transmission et les modalités de paiement des cotisations.
• La DSN est en conformité avec les spécificités de la convention collective applicable et les accords d’entreprise.
• Les plateformes de transmission des DSN sont utilisées efficacement dans leurs fonctionnalités pour générer et transmettre les déclarations dans les délais impartis.
• Critère axé sur l’efficacité et la fiabilité :
• Les DSN sont réalisées dans les délais impartis, sans générer d’erreurs susceptibles d’entraîner des pénalités financières ou des retards de paiement.

Compétence 5 :

Assurer le suivi des cotisations sociales et des impôts sur les salaires afin de garantir la bonne gestion des obligations financières de l’entreprise en établissant une communication continue avec les organismes sociaux et institutions de contrôle et en informant de changement éventuels concernant les salariés.

• Une communication claire, concise et professionnelle est mise en place avec les organismes sociaux et les institutions de contrôle, notamment lors de demandes de renseignements, de réclamations ou de contestations.
• Les retours des organismes sur les DSN transmises sont traitées et les actions correctives nécessaires misent en place.
• Les rectifications de déclarations éventuelles sont transmises aux organismes via les plateformes concernées.

BLOC DE COMPÉTENCES N°3 : Manager l’activité de gestion administrative du personnel et de la paie (80 heures)

REFERENTIEL D’ACTIVITES

décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés

REFERENTIEL DE COMPETENCES

identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d’activités

REFERENTIEL D’EVALUATION

définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis

MODALITÉS D’ÉVALUATION

CRITÈRES D’ÉVALUATION

ACTIVITÉ 1 :

Réalisation et diffusion de la veille réglementaire 

Compétence 1 :

Veiller à l’évolution de la législation sociale et de la paie afin de maintenir l’entreprise en conformité avec la réglementation applicable à la gestion du personnel en s’abonnant à des revues spécialisées, en effectuant une veille sur les sources réglementaires fiables et en automatisant sa récolte à l’aide d’outils d’intelligence artificielle.

Étude de cas d’une veille sur situation juridique sur la gestion administrative et diffusion pour application aux équipes

(Compétences 1 à 4)

Pendant 30 minutes, à partir d’une situation réglementaire modifiant le traitement de la gestion administrative du personnel et de la paie, le candidat : 

• Présente le système de veille réglementaire et la diffusion synthétique des changements mise en place
• Les actions et la planification de mise en application des changements induits en précisant la méthode utilisée auprès des équipes

Puis pendant 20 minutes, face à un jury d’évaluation, il présente sa production.

• Les sources d’information identifiées et sélectionnées sont pertinentes (revues spécialisées, sites gouvernementaux, jurisprudences) permettant de suivre l’évolution de la législation sociale relative à la gestion du personnel.
• La méthodologie de veille mise en œuvre est rigoureuse et structurée, incluant l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle pour automatiser la collecte d’informations.
• La veille réglementaire est adaptée aux spécificités de l’entreprise (secteur d’activité, taille, conventions collectives) et aux besoins des différents services concernés.
• L’impact des nouvelles réglementations sur les pratiques de gestion du personnel et de la paie est évalué et des ajustements en conséquence proposés.
• L’outil d’intelligence artificielle est configuré pour effectuer une veille automatisée sur plusieurs (au moins 2) sources réglementaires spécifiques et génère des rapports synthétiques sur les évolutions à suivre

Compétence 2 :

Diffuser les résultats de veille effectuées afin de permettre l’information de l’ensemble des acteurs internes et externes de l’entreprise concernés en réalisant une synthèse des éléments et les actions à entreprendre et en utilisant des outils de diffusion adaptés

• Les informations juridiques complexes sont synthétisées et diffusées de manière claire et concise à l’ensemble des collaborateurs concernés assurant leur bonne application.
• Les actions nécessaires mises en œuvre permettent la mise à jour des procédures et des documents de l’entreprise en conformité avec la nouvelle législation sociale.

ACTIVITÉ 2 :

Organisation des activités de l’équipe du pôle social et de la paie

Compétence 3 :

Organiser les activités liées à la gestion administrative du personnel et de la paie d’une entreprise afin de planifier les actions à mettre en œuvre en communiquant avec le service des ressources humaines quant aux actions à venir et en planifiant les actions à mener à destination des équipes du pôle social. 

• Le planning établi détaille les activités à mener, en tenant compte des échéances légales et des contraintes internes.
• Les ressources nécessaires (humaines, matérielles) sont identifiées et leur allocation optimisée pour mener à bien les missions.
• Le système de suivi mis en place permet d’évaluer de façon régulière l’avancement des tâches d’ajuster le planning en fonction des évolutions.
• Les actions à venir ont été récoltées auprès du service des ressources humaines sur les actions à venir de façon claire et précise.
• L’avis des membres du pôle social et de la paie a été pris en compte et  leurs retours pour affiner la planification.
• Les documents de synthèse produits sont clairs et précis (plannings, procédures, etc.) et permettent une bonne compréhension des actions à mener par l’ensemble de l’équipe.

Compétence 4 

Communiquer efficacement avec son équipe afin de contribuer à une gestion de l’activité effective en utilisant des techniques de communication efficaces prévenant des sources de conflits et en adaptant sa posture aux collaborateurs, notamment en cas de situation de handicap.

• Les informations relatives aux évolutions réglementaires sont communiquées de façon claire et précise à l’ensemble de l’équipe, en utilisant des outils de communication adaptés aux profils et au contenu de l’information.
• La communication utilisée est adaptée en tenant compte des spécificités de chaque collaborateur (notamment en cas de situation de handicap) et en ajustant son discours en fonction des réactions et des besoins de chacun.
• Les techniques de communication utilisées sont efficaces (écoute active, reformulation, recherche de compromis) et permettent de prévenir ou désamorcer les tensions et parvenir à un consensus au sein de l’équipe.
• Une dynamique de collaboration est favorisée en encourageant les échanges et en sollicitant les idées de l’équipe pour mettre en place les nouvelles procédures liées aux évolutions réglementaires.

BLOC DE COMPÉTENCES N°4 : Mener des missions de conseil pour l’entreprise sur la gestion administrative du personnel et de la paie (100 heures)

REFERENTIEL D’ACTIVITES

décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés

REFERENTIEL DE COMPETENCES

identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d’activités

REFERENTIEL D’EVALUATION

définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis

MODALITÉS D’ÉVALUATION

CRITÈRES D’ÉVALUATION

ACTIVITÉ 1

Participation à l’amélioration continue de la gestion administrative du personnel et de la paie

Compétence 1 :

Analyser la situation existante de l’entreprise en matière de gestion administrative du personnel et de la paie afin d’identifier les points forts et les axes d’amélioration en réalisant des entretiens avec les managers concernant les éléments variables remontés pour la paie, et analysant les procédures mises en place sur les méthodes et logiciels utilisés.

Préparation d’une réponse de conseil à la suite de la sollicitation d’une entreprise concernant :

• L’amélioration de procédures liées à la gestion administrative du personnel et de la paie
• Des conseils sur l’opportunité d’un recrutement et les évolution du SIRH
• La conformité de l’entreprise sur les volets réglementaires liés à la gestion sociale

(Compétences 1 à 7)

Préparation d’un dossier qui sera défendu à l’oral devant un jury d’évaluation. Le jury complétera son évaluation et proposant au candidat d’apporter une réponse urgente à une problématique rencontrée par l’entreprise cliente.

• Le candidat a correctement identifié les principaux éléments de la gestion administrative du personnel et de la paie (contrats de travail, bulletins de paie, procédures, logiciels, etc.) sont correctement identifiés et les informations pertinentes pour l’étude hiérarchisées.
• Des entretiens pertinents avec les managers sont menés en posant des questions ciblées sur les éléments variables de la paie et les difficultés rencontrées, démontrant ainsi une bonne maîtrise des enjeux liés à ces éléments.
• Les procédures existantes sont analysées de manière critique, en mettant en évidence leurs forces et leurs faiblesses par rapport aux bonnes pratiques et à la législation en vigueur.
• L’adéquation des logiciels utilisés est évaluée par rapport aux besoins de l’entreprise et aux fonctionnalités attendues.
• Les résultats de l’analyse sont synthétisés sous forme de diagnostics clairs et concis, mettant en évidence les points forts à consolider et les axes d’amélioration prioritaires.

Compétence 2 :

Proposer des solutions adaptées pour optimiser les processus et réduire les coûts afin d’améliorer l’efficacité de la gestion du personnel et de la paie en réalisant des études comparatives d’outils de recueil des éléments sous forme de benchmark.

• Les études comparatives réalisées sont rigoureuses et complètes d’au moins 2 outils de recueil des éléments, en mettant en évidence leurs forces, leurs faiblesses et leur adéquation avec les besoins spécifiques de l’entreprise.
• Les recommandations formulées sont claires, concises et directement applicables, en tenant compte des contraintes budgétaires et des objectifs de l’entreprise.
• L’impact potentiel des propositions en termes de réduction des coûts est évalué de manière quantitative, de gain de temps et d’amélioration de la qualité des données.
• Les outils de benchmark utilisés sont appropriés pour mener à bien ses analyses et présenter les résultats de manière synthétique et efficace.
• Les solutions proposées sont en conformité avec la législation sociale et fiscale en vigueur.

Activité 2

Conseiller l’entreprise sur les volets sociaux et paie

Compétence 3 :

Apporter des conseils à l’entreprise quant aux recrutements envisagés afin de cadrer les clauses économiques et les obligations à mener en réalisant une projection de plan d’action social et de paie proposant différents scénarios et ses conséquences (types de contrats, coût du recrutement)

• Une analyse précise des besoins en recrutement de l’entreprise est effectuée permettant de proposer des types de contrats adaptés aux profils recherchés et à la situation de l’entreprise.
• Une projection réaliste des coûts directs et indirects liés aux différents scénarios de recrutement (salaires, charges sociales, cotisations, etc.) est réalisée et son impact sur la masse salariale globale évalué.
• Les obligations légales et conventionnelles liées au recrutement (durée d’essai, rémunération minimale, etc.) sont intégrées dans les propositions.
• Un plan d’action social cohérent et détaillé qui prend en compte les implications du recrutement sur la gestion du personnel (intégration, formation, mobilité, etc.) est élaboré
• Différents scénarios de recrutement sont simulés et leurs conséquences sur le plan de la paie et des charges sociales évalués, en présentant les résultats de manière claire et synthétique.
• Les recommandations formulées à l’entreprise sont concrètes et opérationnelles, en tenant compte de sa situation spécifique et de ses objectifs.

Compétence 4 :

Conseiller l’entreprise sur les évolutions du SIRH à apporter afin de garantir une gestion sociale et de paie réglementaire et optimale en réalisant un benchmark des solutions les plus adaptées au profil de l’entreprise et à ses salariés.

• L’analyse des besoins spécifiques de l’entreprise en matière de gestion sociale et de paie menée est rigoureuse, en identifiant les points 
• Le benchmark réalisé des solutions SIRH du marché en comparant au moins 3 offres différentes est pertinent, et met en évidence leurs avantages et inconvénients par rapport aux besoins identifiés.
• Les recommandations formulées sont claires et personnalisées pour l’évolution du SIRH, et tiennent compte des contraintes de l’entreprise (budget, taille, secteur d’activité).
• Une vision stratégique de l’évolution du SIRH est proposée, en intégrant les enjeux de la transformation digitale et en anticipant les évolutions réglementaires.
• Une estimation du coût global des différentes solutions proposées est effectuée ainsi que la comparaison de leur rentabilité sur le long terme.
• Le plan de déploiement proposé est réaliste, par l’estimation le temps nécessaire pour mettre en œuvre les nouvelles solutions et l’identification des ressources requises.

ACTIVITÉ 3

Assurance de la conformité réglementaire de l’entreprise

Compétence 5 :

Réaliser un audit de l’entreprise afin de vérifier la conformité de ses obligations sociales et de paie en prenant en compte son activité ainsi que la réglementation et la CCN applicables.

• L’audit réalisé démontre une compréhension approfondie de l’activité de l’entreprise, de la réglementation sociale applicable et de la convention collective concernée.
• L’analyse identifie précisément les risques sociaux et les éventuelles non-conformités liées à la gestion du personnel et de la paie.
• L’audit couvre l’ensemble des domaines de la gestion du personnel et de la paie (contrats de travail, bulletins de paie, déclarations sociales, etc.).
• L’audit intègre une analyse des procédures internes et des outils utilisés pour la gestion sociale.
• Le bilan d’audit réalisé est complet, structuré et comprend une évaluation précise des risques encourus par l’entreprise en cas de non-conformité.
• L’ensemble des non-conformités liées à la réglementation sociale sont identifiées dans le bilan d’audit.

Compétence 6 :

Émettre des recommandations de mise en conformité afin de maintenir ou rétablir la conformité de l’entreprise dans ses obligations sociales en réalisant un bilan d’audit contenant les actions à entreprendre par l’entreprise en apportant des réponses immédiates quant à des questions relatives à la conformité réglementaire de l’entreprise.

• Les recommandations proposées sont claires, concises et directement applicables par l’entreprise pour remédier aux non-conformités identifiées.
• L’ensemble des recommandations émises s’appuient sur des références juridiques et réglementaires pertinentes.
• Les recommandations formulées à l’issue de l’audit sont adaptées à la situation de l’entreprise et à la nature des problèmes identifiés.
• Les recommandations sont concrètes, réalisables et permettent d’améliorer la conformité sociale de l’entreprise.
• Le plan d’action proposé est réaliste et hiérarchisé en fonction de l’urgence et de l’impact des non-conformités.

Compétence 7 :

Diffuser les informations relatives aux applications réglementaires afin d’assurer la prise en compte de chaque partie sur les évolutions à appliquer en utilisant des outils de communication et de partage de l’information adaptés.

• Un plan de communication clair et structuré est élaboré pour diffusion, incluant différents supports (présentations, fiches pratiques, réunions) pour informer l’ensemble des parties prenantes (management, salariés, RH) des évolutions réglementaires impactant la gestion du personnel et de la paie.
• Le discours et les supports de communication sont adaptés en fonction du public cible (niveau de connaissance, intérêt), en utilisant un langage clair et concis.
• Un outil de suivi de la diffusion de l’information et d’évaluation de la compréhension des messages clés par les destinataires (quiz, sondages) est mis en place.
• Des réunions d’information sont planifiées et structurées pour répondre aux questions et lever les éventuelles incompréhensions des collaborateurs.
• Les documents de référence (procédures, contrats de travail) sont mis à jour en intégrant les nouvelles dispositions réglementaires.