DESCRIPTION DU MÉTIER VISÉ PAR LA CERTIFICATION

Le(la) Chargé(e) de Développement Social et Paie intervient dans l’analyse, la sécurisation et l’optimisation des processus sociaux et de paie au sein d’une entreprise, d’un cabinet ou d’un service spécialisé. Il(elle) participe à la conformité des pratiques sociales, au contrôle des dossiers salariés et des déclarations, au conseil en pilotage social ainsi qu’à l’organisation et au suivi de projets internes du service. 

Le(la) Chargé(e) de Développement Social et Paie est chargé(e) de :

• garantir la conformité des processus de gestion sociale et de paie ;

• contrôler les dossiers salariés, les bulletins de paie et les DSN ;

• anticiper les risques sociaux et préparer les contrôles URSSAF ou inspection du travail ;

• réaliser un audit social et proposer des actions correctives ;

• conseiller l’entreprise sur la digitalisation, la rémunération, la masse salariale et le dialogue social ;

• participer à la mise en œuvre de plans d’action et de rétroplannings ;

• organiser la veille juridique et sociale ainsi que les procédures de contrôle ;

• contribuer au pilotage de projets internes et externes du service.     

Pour exercer dans ce domaine, il est essentiel de posséder les compétences suivantes :

• Maîtrise du droit social et de la réglementation paie

• Connaissance des outils numériques de gestion sociale et paie (SIRH, logiciels de paie, tableaux de bord)

• Sens de l’organisation et rigueur

• Qualités relationnelles et de communication

• Esprit d’analyse et de synthèse

• Capacité à travailler en équipe et en mode projet

• Sens de la confidentialité et posture professionnelle adaptée.   

Cette certification est accessible aux personnes :

• ayant suivi les deux premières années du Bachelor en formation initiale ;

• ou titulaires d’un diplôme de niveau 5 ;

• ou, à défaut, titulaires d’un diplôme de niveau 4 et justifiant d’au moins 2 années d’expérience professionnelle en lien avec la certification. 

Profil type : titulaire d’un BTS Comptabilité Gestion, BTS GPME, titre professionnel Gestionnaire de Paie, DCG, Licence AES, Licence Gestion, Licence RH ou parcours équivalent.

Précision : ce Bachelor permet une spécialisation dans les domaines du social, de la paie, de l’audit social, du conseil en pilotage social et de la gestion de projets appliqués au service social et paie.

BLOC DE COMPÉTENCES N°1 : GARANTIR LA CONFORMITÉ DES PROCESSUS DE GESTION SOCIALE ET DE PAIE

REFERENTIEL D’ACTIVITES

décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés

REFERENTIEL DE COMPETENCES

identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d’activités

REFERENTIEL D’EVALUATION

définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis

MODALITÉS D’ÉVALUATION

CRITÈRES D’ÉVALUATION

ACTIVITÉ 1

Contrôle de la conformité des dossiers sociaux, des bulletins de paie et des déclarations sociales

Compétence 1 :

Élaborer une trame méthodologique de contrôle du dossier social des entreprises adaptable aux évolutions législatives, afin de disposer de moyens de contrôle simples et évolutifs

Épreuve écrite sur table de 4 heures  Cas pratique portant sur la réalisation d’un rapport d’audit social entre 10 et 15 pages sur la base d’une entreprise fictive.

Évaluation continue en cours de formation pour s’assurer de l’acquisition des connaissances.

Épreuve orale d’1 heure  Restitution avec support de présentation professionnelle des risques chiffrés en lien avec les non-conformités relevées lors de l’audit de l’épreuve écrite.

Cas pratique intégré à l’épreuve certificative et aux travaux d’application.

Travaux d’application sur la base d’une entreprise support.

• Le référentiel d’audit est établi en fonction du cadre légal, réglementaire et conventionnel applicable. La méthodologie de contrôle est structurée. L’échelle de non-conformité est clairement définie. Les outils de contrôle sont cohérents avec les objectifs poursuivis. 

Compétence 2 :

 Contrôler la conformité des dossiers salariés et des bulletins de paie, afin d’éviter toute erreur aux conséquences néfastes et, si nécessaire, effectuer les corrections requises..

• Les dossiers salariés sont vérifiés avec rigueur (contrats, avenants, prévoyance, mutuelle, procédures RH). Les bulletins de paie sont contrôlés conformément aux règles légales et conventionnelles. Les anomalies sont identifiées, justifiées et corrigées. Les constats sont restitués dans un rapport structuré.  

Compétence 3 :

Contrôler la conformité des déclarations sociales nominatives (DSN), afin de réaliser les déclarations et les mises en paiement des cotisations de l’entreprise aux différents organismes sociaux.

• Les DSN sont intégrées au contrôle de conformité. Les écarts entre les données sociales et déclaratives sont identifiés. Les risques sont analysés et les recommandations proposées permettent de sécuriser les obligations déclaratives

ACTIVITÉ 2 :

Préparation des contrôles externes et analyse des risques de non-conformité collective

Compétence 4 :

Anticiper et préparer un contrôle URSSAF ou inspection du travail, afin de disposer de l’ensemble des documents requis et conformes et ainsi éviter toute sanction.

• Les points de vigilance liés au contrôle URSSAF ou à l’inspection du travail sont identifiés. Les documents à préparer sont recensés. Une procédure de préparation au contrôle est construite de manière exploitable et opérationnelle

Compétence 5 :

 Identifier et analyser les risques liés aux non-conformités dans les élections des instances représentatives du personnel obligatoires dans les sociétés, afin de détecter toute anomalie et veiller à la bonne application de la réglementation spécifique.

• Les obligations relatives au CSE et aux IRP sont vérifiées. Les écarts sont identifiés. Les risques encourus par l’entreprise sont évalués. Les recommandations formulées permettent d’améliorer la conformité et la performance sociale.

BLOC DE COMPÉTENCES N°2 :ASSURER LE CONSEIL EN PILOTAGE SOCIAL ET PAIE AUPRÈS DES DIRIGEANTS

REFERENTIEL D’ACTIVITES

décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés

REFERENTIEL DE COMPETENCES

identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d’activités

REFERENTIEL D’EVALUATION

définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis

MODALITÉS D’ÉVALUATION

CRITÈRES D’ÉVALUATION

ACTIVITÉ 1

Analyse d’une situation client / entreprise et formulation de recommandations

Compétence 1 :

Analyser une situation client / entreprise et proposer les solutions adaptées en fonction du projet de la société, afin d’éclairer le client ou la direction sur les choix envisagés.

Préparation d’une note de synthèse de conseil  Dans le cadre de leur entreprise d’accueil, les candidats rédigent une note de synthèse de conseil (maximum 6 pages).

Support de présentation type PowerPoint servant d’appui au grand oral.

Évaluation continue et études de cas tout au long de la formation.

• Une grille de questionnement pertinente est établie afin de comprendre les enjeux et le contexte de l’entreprise. Les problématiques sont identifiées et hiérarchisées. Les recommandations proposées sont argumentées, adaptées et directement exploitables.  

Compétence 2 :

Conseiller le client ou la direction sur la pertinence de la digitalisation de tout ou partie des processus interne / externe en assurant la protection des données.

• Les enjeux de digitalisation (SIRH, ERP, logiciel de paie) sont identifiés avec pertinence. Les recommandations tiennent compte du RGPD et de la sécurisation des données. Les solutions proposées permettent d’optimiser la gestion et de limiter les risques..

ACTIVITÉ 2

Conseil en rémunération, masse salariale, dialogue social et stratégie sociale

Compétence 3 : 

Conseiller le client ou la direction sur l’ensemble des mécanismes liés à la rémunération, afin de faire de la rémunération un des piliers du pilotage de l’entreprise.

• Les politiques de rémunération sont analysées avec méthode. Les indicateurs RH et les éléments de masse salariale sont exploités de manière pertinente. Les recommandations formulées prennent en compte l’équilibre financier, l’attractivité et la compétitivité de l’organisation.  

Compétence 4 :

Assurer le suivi des cotisations sociales et des impôts sur les salaires afin de garantir la bonne gestion des obligations financières de l’entreprise en établissant une communication continue avec les organismes sociaux et institutions de contrôle et en informant de changement éventuels concernant les salariés.

• Une communication claire, concise et professionnelle est mise en place avec les organismes sociaux et les institutions de contrôle, notamment lors de demandes de renseignements, de réclamations ou de contestations.
• Les retours des organismes sur les DSN transmises sont traitées et les actions correctives nécessaires misent en place.
• Les rectifications de déclarations éventuelles sont transmises aux organismes via les plateformes concernées.

BLOC DE COMPÉTENCES N°3 : Manager l’activité de gestion administrative du personnel et de la paie (80 heures)

REFERENTIEL D’ACTIVITES

décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés

REFERENTIEL DE COMPETENCES

identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d’activités

REFERENTIEL D’EVALUATION

définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis

MODALITÉS D’ÉVALUATION

CRITÈRES D’ÉVALUATION

ACTIVITÉ 1 :

Réalisation et diffusion de la veille réglementaire 

Compétence 1 :

Veiller à l’évolution de la législation sociale et de la paie afin de maintenir l’entreprise en conformité avec la réglementation applicable à la gestion du personnel en s’abonnant à des revues spécialisées, en effectuant une veille sur les sources réglementaires fiables et en automatisant sa récolte à l’aide d’outils d’intelligence artificielle.

Étude de cas d’une veille sur situation juridique sur la gestion administrative et diffusion pour application aux équipes

(Compétences 1 à 4)

Pendant 30 minutes, à partir d’une situation réglementaire modifiant le traitement de la gestion administrative du personnel et de la paie, le candidat : 

• Présente le système de veille réglementaire et la diffusion synthétique des changements mise en place
• Les actions et la planification de mise en application des changements induits en précisant la méthode utilisée auprès des équipes

Puis pendant 20 minutes, face à un jury d’évaluation, il présente sa production.

• Les sources d’information identifiées et sélectionnées sont pertinentes (revues spécialisées, sites gouvernementaux, jurisprudences) permettant de suivre l’évolution de la législation sociale relative à la gestion du personnel.
• La méthodologie de veille mise en œuvre est rigoureuse et structurée, incluant l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle pour automatiser la collecte d’informations.
• La veille réglementaire est adaptée aux spécificités de l’entreprise (secteur d’activité, taille, conventions collectives) et aux besoins des différents services concernés.
• L’impact des nouvelles réglementations sur les pratiques de gestion du personnel et de la paie est évalué et des ajustements en conséquence proposés.
• L’outil d’intelligence artificielle est configuré pour effectuer une veille automatisée sur plusieurs (au moins 2) sources réglementaires spécifiques et génère des rapports synthétiques sur les évolutions à suivre

Compétence 2 :

Diffuser les résultats de veille effectuées afin de permettre l’information de l’ensemble des acteurs internes et externes de l’entreprise concernés en réalisant une synthèse des éléments et les actions à entreprendre et en utilisant des outils de diffusion adaptés

• Les informations juridiques complexes sont synthétisées et diffusées de manière claire et concise à l’ensemble des collaborateurs concernés assurant leur bonne application.
• Les actions nécessaires mises en œuvre permettent la mise à jour des procédures et des documents de l’entreprise en conformité avec la nouvelle législation sociale.

ACTIVITÉ 2 :

Organisation des activités de l’équipe du pôle social et de la paie

Compétence 3 :

Organiser les activités liées à la gestion administrative du personnel et de la paie d’une entreprise afin de planifier les actions à mettre en œuvre en communiquant avec le service des ressources humaines quant aux actions à venir et en planifiant les actions à mener à destination des équipes du pôle social. 

• Le planning établi détaille les activités à mener, en tenant compte des échéances légales et des contraintes internes.
• Les ressources nécessaires (humaines, matérielles) sont identifiées et leur allocation optimisée pour mener à bien les missions.
• Le système de suivi mis en place permet d’évaluer de façon régulière l’avancement des tâches d’ajuster le planning en fonction des évolutions.
• Les actions à venir ont été récoltées auprès du service des ressources humaines sur les actions à venir de façon claire et précise.
• L’avis des membres du pôle social et de la paie a été pris en compte et  leurs retours pour affiner la planification.
• Les documents de synthèse produits sont clairs et précis (plannings, procédures, etc.) et permettent une bonne compréhension des actions à mener par l’ensemble de l’équipe.

Compétence 4 

Communiquer efficacement avec son équipe afin de contribuer à une gestion de l’activité effective en utilisant des techniques de communication efficaces prévenant des sources de conflits et en adaptant sa posture aux collaborateurs, notamment en cas de situation de handicap.

• Les informations relatives aux évolutions réglementaires sont communiquées de façon claire et précise à l’ensemble de l’équipe, en utilisant des outils de communication adaptés aux profils et au contenu de l’information.
• La communication utilisée est adaptée en tenant compte des spécificités de chaque collaborateur (notamment en cas de situation de handicap) et en ajustant son discours en fonction des réactions et des besoins de chacun.
• Les techniques de communication utilisées sont efficaces (écoute active, reformulation, recherche de compromis) et permettent de prévenir ou désamorcer les tensions et parvenir à un consensus au sein de l’équipe.
• Une dynamique de collaboration est favorisée en encourageant les échanges et en sollicitant les idées de l’équipe pour mettre en place les nouvelles procédures liées aux évolutions réglementaires.

BLOC DE COMPÉTENCES N°4 : Mener des missions de conseil pour l’entreprise sur la gestion administrative du personnel et de la paie (100 heures)

REFERENTIEL D’ACTIVITES

décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés

REFERENTIEL DE COMPETENCES

identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d’activités

REFERENTIEL D’EVALUATION

définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis

MODALITÉS D’ÉVALUATION

CRITÈRES D’ÉVALUATION

ACTIVITÉ 1

Participation à l’amélioration continue de la gestion administrative du personnel et de la paie

Compétence 1 :

Analyser la situation existante de l’entreprise en matière de gestion administrative du personnel et de la paie afin d’identifier les points forts et les axes d’amélioration en réalisant des entretiens avec les managers concernant les éléments variables remontés pour la paie, et analysant les procédures mises en place sur les méthodes et logiciels utilisés.

Préparation d’une réponse de conseil à la suite de la sollicitation d’une entreprise concernant :

• L’amélioration de procédures liées à la gestion administrative du personnel et de la paie
• Des conseils sur l’opportunité d’un recrutement et les évolution du SIRH
• La conformité de l’entreprise sur les volets réglementaires liés à la gestion sociale

(Compétences 1 à 7)

Préparation d’un dossier qui sera défendu à l’oral devant un jury d’évaluation. Le jury complétera son évaluation et proposant au candidat d’apporter une réponse urgente à une problématique rencontrée par l’entreprise cliente.

• Le candidat a correctement identifié les principaux éléments de la gestion administrative du personnel et de la paie (contrats de travail, bulletins de paie, procédures, logiciels, etc.) sont correctement identifiés et les informations pertinentes pour l’étude hiérarchisées.
• Des entretiens pertinents avec les managers sont menés en posant des questions ciblées sur les éléments variables de la paie et les difficultés rencontrées, démontrant ainsi une bonne maîtrise des enjeux liés à ces éléments.
• Les procédures existantes sont analysées de manière critique, en mettant en évidence leurs forces et leurs faiblesses par rapport aux bonnes pratiques et à la législation en vigueur.
• L’adéquation des logiciels utilisés est évaluée par rapport aux besoins de l’entreprise et aux fonctionnalités attendues.
• Les résultats de l’analyse sont synthétisés sous forme de diagnostics clairs et concis, mettant en évidence les points forts à consolider et les axes d’amélioration prioritaires.

Compétence 2 :

Proposer des solutions adaptées pour optimiser les processus et réduire les coûts afin d’améliorer l’efficacité de la gestion du personnel et de la paie en réalisant des études comparatives d’outils de recueil des éléments sous forme de benchmark.

• Les études comparatives réalisées sont rigoureuses et complètes d’au moins 2 outils de recueil des éléments, en mettant en évidence leurs forces, leurs faiblesses et leur adéquation avec les besoins spécifiques de l’entreprise.
• Les recommandations formulées sont claires, concises et directement applicables, en tenant compte des contraintes budgétaires et des objectifs de l’entreprise.
• L’impact potentiel des propositions en termes de réduction des coûts est évalué de manière quantitative, de gain de temps et d’amélioration de la qualité des données.
• Les outils de benchmark utilisés sont appropriés pour mener à bien ses analyses et présenter les résultats de manière synthétique et efficace.
• Les solutions proposées sont en conformité avec la législation sociale et fiscale en vigueur.

Activité 2

Conseiller l’entreprise sur les volets sociaux et paie

Compétence 3 :

Apporter des conseils à l’entreprise quant aux recrutements envisagés afin de cadrer les clauses économiques et les obligations à mener en réalisant une projection de plan d’action social et de paie proposant différents scénarios et ses conséquences (types de contrats, coût du recrutement)

• Une analyse précise des besoins en recrutement de l’entreprise est effectuée permettant de proposer des types de contrats adaptés aux profils recherchés et à la situation de l’entreprise.
• Une projection réaliste des coûts directs et indirects liés aux différents scénarios de recrutement (salaires, charges sociales, cotisations, etc.) est réalisée et son impact sur la masse salariale globale évalué.
• Les obligations légales et conventionnelles liées au recrutement (durée d’essai, rémunération minimale, etc.) sont intégrées dans les propositions.
• Un plan d’action social cohérent et détaillé qui prend en compte les implications du recrutement sur la gestion du personnel (intégration, formation, mobilité, etc.) est élaboré
• Différents scénarios de recrutement sont simulés et leurs conséquences sur le plan de la paie et des charges sociales évalués, en présentant les résultats de manière claire et synthétique.
• Les recommandations formulées à l’entreprise sont concrètes et opérationnelles, en tenant compte de sa situation spécifique et de ses objectifs.

Compétence 4 :

Conseiller l’entreprise sur les évolutions du SIRH à apporter afin de garantir une gestion sociale et de paie réglementaire et optimale en réalisant un benchmark des solutions les plus adaptées au profil de l’entreprise et à ses salariés.

• L’analyse des besoins spécifiques de l’entreprise en matière de gestion sociale et de paie menée est rigoureuse, en identifiant les points 
• Le benchmark réalisé des solutions SIRH du marché en comparant au moins 3 offres différentes est pertinent, et met en évidence leurs avantages et inconvénients par rapport aux besoins identifiés.
• Les recommandations formulées sont claires et personnalisées pour l’évolution du SIRH, et tiennent compte des contraintes de l’entreprise (budget, taille, secteur d’activité).
• Une vision stratégique de l’évolution du SIRH est proposée, en intégrant les enjeux de la transformation digitale et en anticipant les évolutions réglementaires.
• Une estimation du coût global des différentes solutions proposées est effectuée ainsi que la comparaison de leur rentabilité sur le long terme.
• Le plan de déploiement proposé est réaliste, par l’estimation le temps nécessaire pour mettre en œuvre les nouvelles solutions et l’identification des ressources requises.

ACTIVITÉ 3

Assurance de la conformité réglementaire de l’entreprise

Compétence 5 :

Réaliser un audit de l’entreprise afin de vérifier la conformité de ses obligations sociales et de paie en prenant en compte son activité ainsi que la réglementation et la CCN applicables.

• L’audit réalisé démontre une compréhension approfondie de l’activité de l’entreprise, de la réglementation sociale applicable et de la convention collective concernée.
• L’analyse identifie précisément les risques sociaux et les éventuelles non-conformités liées à la gestion du personnel et de la paie.
• L’audit couvre l’ensemble des domaines de la gestion du personnel et de la paie (contrats de travail, bulletins de paie, déclarations sociales, etc.).
• L’audit intègre une analyse des procédures internes et des outils utilisés pour la gestion sociale.
• Le bilan d’audit réalisé est complet, structuré et comprend une évaluation précise des risques encourus par l’entreprise en cas de non-conformité.
• L’ensemble des non-conformités liées à la réglementation sociale sont identifiées dans le bilan d’audit.

Compétence 6 :

Émettre des recommandations de mise en conformité afin de maintenir ou rétablir la conformité de l’entreprise dans ses obligations sociales en réalisant un bilan d’audit contenant les actions à entreprendre par l’entreprise en apportant des réponses immédiates quant à des questions relatives à la conformité réglementaire de l’entreprise.

• Les recommandations proposées sont claires, concises et directement applicables par l’entreprise pour remédier aux non-conformités identifiées.
• L’ensemble des recommandations émises s’appuient sur des références juridiques et réglementaires pertinentes.
• Les recommandations formulées à l’issue de l’audit sont adaptées à la situation de l’entreprise et à la nature des problèmes identifiés.
• Les recommandations sont concrètes, réalisables et permettent d’améliorer la conformité sociale de l’entreprise.
• Le plan d’action proposé est réaliste et hiérarchisé en fonction de l’urgence et de l’impact des non-conformités.

Compétence 7 :

Diffuser les informations relatives aux applications réglementaires afin d’assurer la prise en compte de chaque partie sur les évolutions à appliquer en utilisant des outils de communication et de partage de l’information adaptés.

• Un plan de communication clair et structuré est élaboré pour diffusion, incluant différents supports (présentations, fiches pratiques, réunions) pour informer l’ensemble des parties prenantes (management, salariés, RH) des évolutions réglementaires impactant la gestion du personnel et de la paie.
• Le discours et les supports de communication sont adaptés en fonction du public cible (niveau de connaissance, intérêt), en utilisant un langage clair et concis.
• Un outil de suivi de la diffusion de l’information et d’évaluation de la compréhension des messages clés par les destinataires (quiz, sondages) est mis en place.
• Des réunions d’information sont planifiées et structurées pour répondre aux questions et lever les éventuelles incompréhensions des collaborateurs.
• Les documents de référence (procédures, contrats de travail) sont mis à jour en intégrant les nouvelles dispositions réglementaires.